我开了个小公司，对员工待遇也算可以，但是不管对员工多好，最后总不满意。
管理者为什么要提升员工的满意度？
提升员工满意度主要是有三个目的：
1.留住人才持续为公司做出良好的贡献。
我们留住人才，无非是想让公司的运营更平稳发展，稳中带升，从而让公司持续盈利的能力保持或者变强。
2.想员工对客户“好点”甚至超出客户预期。
员工满意度高了，自然会积极去驱动自己，负责任地想办法让客户感觉到满意，甚至超出客户的预期，这样公司的客户就会越来越多，有口碑后自然吸引更多的客户来光顾。
3.吸引更多的人才来加盟。
千金买马骨故事说的是古代一位侍臣为君王买千里马 ，却只买了死马的骨头回来，君王大怒而不解，侍臣解释说，如果大家看见君王连千里马的骨头都肯用重金买回来，就会认为君王是真正想要高价买千里马，就会自然而然把千里马送上门来。后来果真如侍臣所言，不到一年就有几匹千里马被呈送上来。故事流传至今，意指十分渴望和重视人才。
人才在公司的待遇不错，自然会在业界内形成了口碑，从而人才慕名而来，求加盟，而这样企业有更好的选择，从而能加速自身的发展。
对员工好只能用待遇来体现了吗？
很多老板认为，只要给到足够的钱，员工就会满意，其实这是一个错误的想法：兔子喜欢吃红萝卜，你给它一条大大的金枪鱼，兔子怎么会满意呢？所以我们要立体地看，让员工满意的事都有哪些？我们要先了解员工的个人期望是什么，才能谋后而定动。
1.金钱给人肯定与满足感，还可以给自己的生活一份保障。
诚如大家所想，公司提供一份行业平均水平的工资，甚至是一份有竞争力的薪水，是对员工能力的肯定与认可，并且希望他在生活上有保障，愿意全心全意继续与公司一起走下去。
但我们要立体的分析，面对着人心，到底什么样才叫高薪？
因为人心一般是得到后，又会把自己的标准给提高，最终原来给的高薪也会变成了“不满意的薪资”：就这么一点。而这个岗位又会受到行业水平的影响，不会一直地高下去，你给码农说工资上不封顶，总不会达到100万/月的水平吧？而这高薪，能一直符合公司整体财务收益吗？
有时候人为什么要出走去创业，宁当小老板也不当高管，原因在于自己的公司可以自己说了算，另外就是收入上对比高管有一个质的提升。光靠金钱来满足员工，是不能根本上解决员工满意度这个问题。
2.员工追求的在工作中是被尊重与认可、获得成就感和被需要感。
无论是与同事的协作与沟通，还是与客户的沟通与合作交流，无非都是为对方带来便利，使对方对你的工作产生满意，创造出的价值能被对方认可、接受，自己在结果中找到成就感，从而源源不断地激发自己的责任心，自我驱动地去把事做事，得到更多的认可与认同。在这个层面上，员工职场的路会越走越宽：客户高薪挖他走或者同事介绍他另一份更好薪资待遇的工作，从而有了主动选择的权利。这时管理者需要做到知人善用，了解并发挥下属的长处，让他们持续高效产出，同时公司也要力求增长，让员工的能力与公司的盈利能力一起涨，一起成长，满足员工的能力需要同时也涨上薪水来，让员工愿意与企业共同走下去。如果你的公司增长速度慢甚至停滞，这些员工就会离开——我学不到新东西了，又没有更大的平台与野心锻炼自己的能力，这对他来讲，安稳是一种危机感来的，我要寻找安全感，就得通过跳槽、为自己增值、增长能力来获得。
3.员工追求的是一份安定的工作——不求出彩，但求有长期稳定的收入和工作来打发时间。
有一些员工只能当人手——可以帮你去做事，但能力普通，但他们也没有多大的野心，就想这样工作有收入，也未尝不可，安定是最看重的保障——在公wu员中，有多少人看中的是他们手上一辈子的铁饭碗而千军万马去挤独木桥？
对于这类的员工，让他们的能力能跟上企业的发展，放到一线岗位去做支持，如果项目还在，那能安稳做一些，如果能拉高他们的期望就更好，一般很难，因为他们本身家境也不差或者想着改变但自己没有想法与行动，拉不高的情况下你就看着安排：能跟随公司变化的人，继续走下去，如果固定不变的，建议给他们早点说，让他们换一份工作。
提升员工满意度固然好，但我们还要关注两个很重要的指标：客户满意度和公司的盈利能力。
公司存在的目的是创造顾客，员工交付的工作产生价值，顾客为之买单。而盈利能力则是员工满意度的根基：如果盈利能力过度低，员工满意度再高，这商业的模型还是有问题的，至少不能让公司长期这样运营下去，必须要做出一些改变，比如开发新领域的客户、新产品等，或者是把长期亏损的业务直接卖掉。
员工满意度是有针对性的，有人喜欢钱，有人喜欢做事的机会，有人喜欢能力增长，有人喜欢被认同、尊重，得到资源让自己创业或跳槽，有人则喜欢是平稳工作，安稳是福，你是哪一种工作状态？