相信多数hr同胞都会遇到这样的问题，每天面试邀约，来的人越来越少，本来在鸡蛋里挑骨头已经很难，另一方面员工却不停提离职，每天都有新的岗位需求，不是增编就是补编。对此很多hr纷纷做出应对——加班。但长期下来精神顶得住，身体也顶不住了。
其实这是两个问题，一方面，招聘越来越难是常态，应对方法其实很简单，就是建立好的雇主品牌，去找到对的人，另一方面，员工一直走是企业转型或适应社会时会产生的一些副作用。这是一个很大的话题，本次回答我只回答前一点，离职的问题请看我回答的另一个问题：如何让现有人才成功转型？。
当今时代不再是以前吃大锅饭时代，也不是把几个人集合在一起做流水线工作就能发财的时代，科技、智能、创新、独角兽，等等词汇诠释了这个时代的特性。从技术上来讲，未来的大趋势就是从互联网到物联网再到人工智能与生命技术的跳跃，我们可以看到几大产品承担这不同的角色：移动终端产生数据，比如各种app，智能收集；传感器负责收发数据；网络宽带负责传输数据，诸如移动4g、谷歌光纤、华为5g；云存储存储数据，各种阿里云腾讯云不用多说；最后算法解毒数据，所有的模式都围绕一个词：数据。
企业要建立好的雇主品牌，当然也离不开数据，品牌不是侃侃而谈，而是站在数据的角度去迎合求职者，就像我们创业去迎合客户一个道理。求职者体验了一个企业的文化与面试过程，是成为终生客户？还是就此结束交易？以上我们可以看到用户体验不单单是产品的课题，在hr的功课里，得数据者得天下。同时，数字化颠覆了原有的游戏规则，名企与私企逐渐趋同，机会窗口期缩短让品牌搭建更快速的企业制胜。有些企业已经嗅到危机，比如腾讯，华为，ibm，阿里，这些企业目前在招聘和雇主品牌搭建的核心就是不断打破边界，内部构建生态结构，外部改变招聘形式，让更多的可能性在结构里生长，而这恰恰符合了新生代90后甚至00后的用户体验。
细分来说，在搭建雇主品牌时hr可以分为软性与硬性品牌去搭建：
软性品牌搭建往往体现在企业宣传的形式多样化与内容共情化。通过微信、微博、抖音等渠道尽可能多地曝光自己的企业。而在内容上，从情感和有趣度出发，把雇主品牌变成故事传达，让企业文化深入人心。
而硬性的品牌搭建，就是从企业的制度、薪资、绩效、管理去下手了。合理的制度与薪资结构，留人的可能性更大，员工二次有利传播的可能性也更大。简单说下从以下角度去设计绩效，更改薪资方案，搭建硬性品牌：
1、 打造未来组织氛围。组织的职能不再是分派任务和监工，而更多让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。促进协同的机制设计，这是未来组织创新最重要的领域。
2、 赋能，而不再是管理或激励。激励偏向的是事成之后利益分享，而赋能强调起创意人兴趣与动力，给予挑战。
3、 营造合适的氛围和支持环境，充分发挥创意精英的造力快速感知客户的能力 创造相应的产品和服务。
4、 创意精英再也不能用传统的方法去考核、激励， 公司的文化氛围本身就是奖励。
很多hr觉得软性品牌很虚难以下手，硬性品牌搭建自己又相对不专业。除了干着急没有其他办法，在此我推荐可以了解下前程无忧的人才发展idb课程——《战略人才管理顾问认证课》，2天的建模教学，2天的评鉴技术教学，2天的发展技术教学。三部曲基本把企业招人留人的问题都解决了。
对此问题你有什么不同的见解呢？